【台北訊】在全球科技製造業快速轉型、人才競逐日益激烈的背景下，企業如何在高度全球化與高度不確定的環境中，建立一個能讓人願意留下、持續成長，並與組織共同前行的工作環境，成為產業共同面對的課題。基於這樣的思考，鴻海科技集團（TWSE：2317）選擇加入天下 DEI 倡議，期盼透過開放的平台，與更多企業交流多元、平等與包容的實務經驗，將人才永續從單一企業的內部治理議題，推進為產業共同學習與對話的行動。

橫跨 24 個國家、233 個營運據點，季節性員工規模高峰可達 90 萬人的組織量體，使鴻海比多數企業更早意識到，當企業規模越大、技術演進越快，真正影響競爭力的，已不再只是產能與速度，而是組織是否具備穩定承載多元人才、跨文化合作與長期信任的能力。因此，鴻海將 DEI 視為組織能力的一環，而非單點政策或短期倡議，並以「誠信、勤奮、敏捷、分享、合作、共榮」六大核心價值，作為連結全球制度與在地實踐的共同語言。

為了讓文化不流於口號，鴻海將核心價值正式導入制度設計，納入永續管理與評估機制，使全球超過 1,500 項永續行動在推動之初即能對齊文化精神，讓價值成為實際被使用的決策依據。相關轉變亦反映在員工感受上，敬業度調查顯示，「願景鼓舞」指標由 2023 年的 84% 提升至 2025 年的 95%，以身為公司一份子為榮的認同度達 94%，顯示文化逐步轉化為可被感知、可被實踐的組織力量。

在此基礎上，鴻海進一步將多元與包容落實為可持續的治理實踐。透過全球一致的人權與行為準則，並回應不同族群在職涯與人生階段中可能面臨的結構性挑戰，企業角色不再僅是工作提供者，而是成為支持員工長期發展的重要夥伴。其中，「0 到 6 歲公司養」計畫已照顧 2,224 位員工子女，累計投入超過 新台幣 9.9 億元；全球女性主管比例達 30.7%，台灣高階主管女性比例亦持續提升；身心障礙職務適配率提升至 100%，逐步降低員工在工作與生活之間所承擔的結構性風險。

當企業選擇承擔更多責任，也必須重新思考激勵與回饋的方式。鴻海在維持市場競爭力與內部公平性的原則下，於 2025 年導入員工持股信託制度，採公司與員工 50% 對等提撥的普惠設計，讓員工能在一致制度基礎上參與企業長期成長。制度上線後，整體參與率達 83.6%，展現員工對長期共享與穩定保障機制的高度認同。

在高度變動與高壓的產業環境中，身心健康亦逐漸成為影響組織韌性的關鍵因素。鴻海以「全方位照護」為策略核心，將身心健康支持制度化、日常化，並透過制度設計強化工作與生活平衡，使健康管理成為支撐組織效能與長期投入的重要基礎。

同時，鴻海亦將人才培育視為支撐轉型與長期競爭力的關鍵。透過制度化的人才梯隊與接班規劃，逐步強化由作戰人才走向經營人才的培育邏輯，累積培育 61 位高潛人才，並持續以學習投入支撐整體組織能力發展。2024 年平均每位員工培訓時數達 60.3 小時，全年訓練總投入逾 8,800 萬小時，作為組織長期發展的重要基礎。

鴻海認為，DEI 並不存在單一標準答案，而是一個需要在不同產業、不同文化與不同組織情境中持續對話與精進的過程。此次加入天下 DEI 倡議，並非為了展示完成度，而是希望將大型製造組織在人才治理上的實務經驗，作為產業共同討論與學習的素材。未來，鴻海也將持續深化以人為本的人才永續治理，透過倡議平台與社會共同推進多元、平等與包容，成為支撐組織韌性與社會信任的長期力量。信任的長期力量。